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Harcèlement moral au travail : osez la médiation

Mise au placard, mesures vexatoires, agressivité, dénigrement, critiques injustifiées, brimades, etc., autant de situations qui peuvent relever du harcèlement moral.

Mais comment en être certain ? Ce qui peut être au départ une simple mésentente entre collègues ou entre un salarié et son supérieur hiérarchique peut s’envenimer et donner lieu à de véritables actes de harcèlement moral. L’absence de dialogue ou une mauvaise communication est souvent l’une des causes de ces dérives. Dans un tel cas, comment trouver la force d’en parler sans crainte d’être sanctionné ou de perdre son travail ? Et quelles preuves apporter ? Vers qui se tourner ?

Autant de questions que se pose un salarié confronté à une situation de harcèlement au travail. Et si la réponse était tout simplement de recourir à la médiation ?

La première question à se poser est de savoir si nous subissons des actes de harcèlement moral.

 

Existe-t-il une définition du harcèlement moral ?

Le code du travail (article L. 1152-1) définit le harcèlement moral comme « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

 

Un salarié est donc confronté à des actes de harcèlement moral si :

  • Il est l’objet d’agissements répétés,
  • Ayant pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail,
  • Et portant atteinte à sa dignité, à ses droits ou à sa santé.

 

Dans une telle situation que doit faire le salarié ? Doit-il alerter son employeur ?

 

Que doit faire le salarié victime de harcèlement ?

Avertir l’employeur

Le salarié doit avertir son employeur des actes de harcèlement moral.

D’une part pour que ceux-ci cessent, d’autre part car :

  • L’employeur a l’obligation légale de prendre toutes les mesures pour préserver la santé mentale de ses salariés,
  • Il a également l’obligation légale de prévenir les situations de harcèlement moral,
  • Et enfin car le code du travail protège les victimes de harcèlement moral contre d’éventuelles sanctions (sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement ou d’éventuelles mesures discriminatoires) qui pourraient être prises à l’encontre des victimes de harcèlement moral ayant dénoncé de tels faits.

 

Alerter n’importe qui

Le salarié peut également alerter quelqu’un d’autre que l’employeur. Si le salarié ne souhaite pas alerter son employeur d’actes de harcèlement moral, il peut alerter les représentants du personnel de l’entreprise, s’il y en a, ou contacter l’inspection du travail et/ou le médecin du travail. Toutefois il est préférable d’alerter l’employeur car ce dernier devra prendre un certain nombre de mesures à la suite de cette dénonciation.

En outre, lorsque l’on est témoin d’actes de harcèlement moral, il faut alerter l’employeur et ce dernier a l’obligation d’agir même si ce signalement lui semble infondé, le code du travail protégeant également les témoins d’actes de harcèlement moral, autrement dénommés lanceurs d’alerte.

 

Comment prouver le harcèlement moral ?

Quelles preuves apporter pour démontrer les actes de harcèlement moral ? Toutes. Tous les moyens de preuves sont bons à apporter : emails, attestations, courriers, etc.

Aucune restriction à ce sujet. Même les enregistrements audio sans le consentement de la personne enregistrée sont désormais admis, dans certaines conditions, par les tribunaux du travail ! Tout est donc bon à prendre !

 

Quel est le rôle de l’employeur ?

Que doit faire l’employeur quand un de ses salariés se plaint de harcèlement moral ou lorsqu’il est alerté de tels agissements ?

Dès lors qu’un employeur est alerté d’accusations de harcèlement moral au sein de l’entreprise, avérées ou non, l’employeur a l’obligation de déclencher une enquête interne. Une enquête de l’employeur, impartiale et confidentielle, s’impose systématiquement. A défaut, l’employeur engage sa responsabilité, même si le harcèlement n’est pas avéré.

L’enquête permettra ainsi à l’employeur de se prononcer sur le caractère professionnel ou non professionnel du comportement dénoncé, afin de faire cesser la situation de mal être et d’envisager toutes mesures correctives utiles. Il peut également faire appel à un médiateur spécialisé dans le règlement des conflits en entreprise et qui intervient surtout dans les cas de harcèlement moral au travail.

 

La médiation en entreprise : un outil de gestion des conflits et des risques psychosociaux.

Le code du travail prévoit expressément le recours à la médiation en cas de harcèlement moral d’employeur à employé et de salarié à salarié. Ainsi, l’article L.1152-6 indique qu’une procédure de médiation peut être initiée soit par la victime de harcèlement moral, soit par la personne mise en cause. Elle peut également être proposée par l’employeur.

 

La médiation prévue par le Code du travail

La procédure de médiation est encadrée par le code du travail qui prévoit que :

  • Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.
  • Le médiateur, après d’être informé de l’état des relations entre les parties, va tenter de les concilier et leur soumettre des propositions consignées par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
  • Lorsque la conciliation échoue, le médiateur doit informer les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
  • Une telle procédure de médiation présente de nombreux avantages pour tous, que ce soit pour l’employeur ou pour les victimes et auteurs d’actes de harcèlement moral.

 

La médiation : un outil sécurisé et structuré pour tous

Même si l’employeur est toujours légitime à intervenir lui-même, dans le contexte difficile constitué par une situation de harcèlement moral, la médiation est un outil plus sécurisé et structuré qui offre de nombreuses garanties à tous, que ce soit à l’employeur ou aux salariés.

En effet, le médiateur va accompagner l’entreprise et l’ensemble des personnes afin que chacun puisse être entendu avec humanité et équitablement.

 

Les atouts de la médiation pour le harcèlement moral au travail

La médiation dispose de plusieurs atouts pour lutter contre le harcèlement moral au travail.

  • Le médiateur est un tiers externe et impartial ; il est extérieur à la situation et ne peut être suspecté d’être partial.
  • La médiation est confidentielle. Or, la confidentialité libère la parole. Le processus de médiation est complètement confidentiel, y compris vis-à-vis de la hiérarchie et de la direction générale car le médiateur n’a pas et ne doit pas faire un retour à l’employeur qui l’a mandaté. En effet, le contenu de ce qui est dit en médiation ne sort pas de la pièce. Toutefois, ce qui a déjà été porté à la connaissance de tous ne peut devenir confidentiel. Les victimes comme les accusés ont besoin que les choses puissent être dites.
  • La médiation est un processus qui peut être mis en œuvre très rapidement et cette rapidité est nécessaire dans des situations de harcèlement moral au travail qu’il convient de régler rapidement compte-tenu des risques psychosociaux engendrés.
  • Le coût de la médiation est très faible en comparaison des coûts causés par des actes de harcèlement moral non traités : conflits qui altèrent la bonne marche de l’entreprise, arrêts maladie à répétition, éventuelles actions prud’homales et pénales.
  • La médiation permet de rétablir le dialogue entre la victime et l’auteur des faits de harcèlement moral, ce qui est essentiel pour éviter le turn-over dans l’entreprise.

 

Ainsi, la médiation constitue une réponse adaptée de l’employeur à une situation, avérée ou non, de harcèlement moral :

  • Si le harcèlement moral est avéré, la médiation permettra d’identifier les actes qui ont eu lieu et d’y mettre un terme, à charge pour l’employeur de prendre ensuite les mesures et sanctions qui s’imposent.
  • Si le harcèlement moral n’est pas avéré, la médiation permettra aux salariés de renouer le dialogue. Trop souvent les employeurs ont tendance à proposer un coaching lorsque le harcèlement moral n’est pas avéré. C’est oublier que le coaching est centré sur la personne et non sur la relation. Or, c’est la relation qui a été mise à mal dans un tel cas et cette relation qu’il convient de rétablir.

 

La médiation est en conséquence un outil efficace mis à disposition de l’employeur et des salariés dans les situations avérées ou non de harcèlement moral au travail. Il est pourtant peu utilisé dans les entreprises. Un changement des mentalités s’impose !

Karen Durand-Hakim

Avocat et médiateur assermenté près de la Cour d’appel de Paris



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