Qualité de vie au travail : l'atout de la médiation

Qualité de vie au travail : l’atout de la médiation

 Qu’est-ce que la Qualité de Vie au Travail ?

Comment définir la Qualité de Vie au Travail ?

La qualité de vie au travail, connue sous le terme QVT, prend une place de plus en plus importante dans le monde du travail. La QVT est devenue une notion courante en entreprise pour traiter la problématique des conditions de travail et du bien-être personnel en entreprise. 

La qualité de vie au travail peut aborder tant la notion de bien-être des collaborateurs que de performance de l’entreprise. La perception de la qualité de vie au travail résulte des conditions dans lesquelles les salariés des entreprises exercent leurs fonctions et la capacité qu’ils ont à agir sur le contenu de leur travail. 

Selon le Ministère de la Prévention et de la Santé, la Qualité de Vie au Travail “désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés ainsi que la performance globale de l’entreprise”. 

Le concept de la QVT existe depuis de nombreuses années mais il ne s’est démocratisé qu’en 2013 avec l’Accord National Interprofessionnel (ANI). En effet, l’ANI stipule que “La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. “

 

En 2015, la Loi Rebsamen donne un cadre légal à la Qualité de Vie au Travail et lui permet de se substituer aux Risques Psychosociaux (RPS). C’est une loi sur le dialogue social imposant aux entreprises de plus de 50 salariés la négociation annuelle sur la QVT. Elle évoque l’accès à l’emploi pour les personnes handicapées, l’égalité professionnelle, la pénibilité au travail, ou encore les risques professionnels. 

En 2017, les ordonnances du 22 septembre obligent les employeurs à organiser, au moins une fois tous les 4 ans, une négociation sur la qualité de vie au travail. 

 

Quels avantages la politique Qualité de Vie au Travail en entreprise présente-t-elle? 

La QVT vise à allier le bien-être des collaborateurs et la performance globale de l’entreprise. Elle prend en compte l’expérience collaborateur et la perception qu’ont les salariés de leur travail. Or, le bien-être au travail constitue un facteur important contribuant à la marque employeur. Une entreprise qui affichera une bonne image ainsi qu’un bon climat social sera plus attractive. 

Les différentes lois citées précédemment s’accordent sur l’importance de la politique QVT. Celle-ci admet un certain nombre d’avantages pour une entreprise qui la met en place : 

  • Une limitation du taux de turnover : un recrutement sur deux se solde par un échec. Ainsi, un parcours personnalisé, des outils modernes et un environnement de travail inspirant sont mis en place pour garder les équipes et fidéliser les collaborateurs. 
  • Une réduction de l’absentéisme : un travailleur français est absent en moyenne 18,6 jours/an. Pour éviter que ce chiffre n’augmente, la QVT est indispensable. 
  • L’attraction de nouveaux talents : les candidats sont de plus en plus exigeants concernant leur équilibre de vie et les entreprises cherchent à se démarquer. 
  • Un boost de la marque employeur : les entreprises doivent faire face à de nouveaux enjeux : les jeunes talents prennent davantage en compte la réputation de l’entreprise, ses valeurs et ses engagements. Ils ont besoin de reconnaissance et sont de plus en plus attentifs à la qualité de vie au travail et au bien-être des collaborateurs. 
  • Une limitation des coûts en entreprise : Un salarié absent, la formation d’un collaborateur ou encore le recrutement d’un nouveau salarié coûte cher. Remplacer un salarié peut coûter à l’entreprise près de 75% de son salaire. 

 

Instaurer une politique de Qualité de Vie au Travail au sein des entreprises peut permettre de préserver les relations humaines entre les salariés, de préserver les talents et d’améliorer ainsi la marque employeur afin de limiter le taux d’absentéisme et le turnover des équipes. Nous savons qu’un salarié épanoui dans son travail est deux fois moins malade, six fois moins absent et 9 fois plus investi. Ainsi, il est primordial pour les entreprises de prendre en compte la prévention des Risques Psychosociaux

Les entreprises doivent donc se concentrer sur le recrutement, la marque employeur, le maintien des équipes et la réduction du taux de rotation des équipes dans le but de satisfaire au mieux les enjeux de la QVT.

 

Quels sont les enjeux de la Qualité de Vie au Travail ?

L’Agence Nationale pour l’Amélioration des conditions de travail (ANACT) identifie 3 enjeux majeurs de la QVT ; indispensables pour les entreprises :

Enjeux du travail : 

Il s’agit de comprendre les enjeux de santé au travail et de qualité de l’engagement à travers un dialogue professionnel, un développement de l’initiative et de la capacité d’agir et une innovation sociale et organisationnelle. 

  • Responsabilisation 
  • Autonomie 
  • Organisation et management 
  • Sens du travail et engagement 

 

Enjeux sociétaux : 

Cet enjeu consiste à renforcer le sentiment d’équité et de loyauté au sein de l’entreprise à travers une conciliation du temps, l’accès à des transports collectifs, la création de crèches, une charte de diversité ou encore un soutien au retour à l’emploi. 

Il prend à la fois en compte l’égalité hommes / femmes, l’équité et l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, dans un contexte accompagnant les changements dans la société : la mobilité, le flex-working, le télétravail

  • Égalité hommes / femmes 
  • Équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée 
  • Mobilité, télétravail…

Enjeux du marché du travail : 

Il s’agit de permettre une réduction du stress face aux exigences des clients, à la concurrence ou aux évolutions de la technologie à travers le développement des compétences des salariés, l’adaptation des postes de travail ou encore la croissance d’un sentiment de sécurité quant à l’avenir professionnel des salariés.

  • Développer l’employabilité des salariés 
  • Développer leurs compétences 
  • Leur permettre de s’adapter au marché 

 

Quels sont les leviers de la Qualité de Vie au Travail ?

À partir de ces enjeux, la QVT développe six leviers :

Les relations au travail et le climat social :

La création de lieux de pause ou d’évènements conviviaux favorise le bien-être au travail et un climat social bienveillant s’installe. Puis, l’implémentation d’un dialogue social à travers l’organisation et la diffusion des supports et réunions internes renforce ce bien-être.

Le contenu du travail :

L’efficacité des salariés dépend principalement de leur bien-être au travail. Pour que celui-ci soit optimal, le salarié doit obtenir une clarté du travail et des consignes, une autonomie dans le travail, les moyens de réaliser le travail ainsi que le soutien de ses collègues lorsque la tâche est trop importante.

La santé au travail :

La santé est un aspect majeur de la vie en entreprise. Afin de limiter les arrêts de travail et d’assurer un bien-être, la santé des salariés doit être prise en compte à travers l’aménagement de lieux, de postes et l’optimisation des déplacements professionnels.

Les compétences et parcours professionnels :

Chaque salarié améliore naturellement ses compétences avec le temps. En revanche, dans le but d’assurer un bien-être au sein de l’entreprise, des entretiens individuels, une gestion et une adaptation des compétences sont nécessaires. Un parcours d’intégration et un plan de formation permettent également aux salariés d’apprendre sans cesse et de développer plus facilement leurs compétences.

L’égalité professionnelle pour tous :

Des différences d’âges, de genres ou de cultures entraînent quelques fois des sensations de mal-être. Par conséquent, l’égalité professionnelle est indispensable dans la vie d’une entreprise. Prendre en compte le handicap, concilier vie personnelle et professionnelle, aménager les horaires,  assurer l’égalité hommes/femmes sont autant de points à consolider pour assurer une bonne Qualité de Vie au Travail.

Le management participatif et l’engagement :

La diffusion du projet d’entreprise, des procédures de travail, de la politique de rémunération ou encore des informations sur les changements au sein de l’entreprise est un atout indispensable pour engager les salariés. La communication entraîne la participation. La participation entraîne l’engagement. L’engagement entraîne la performance et le bien-être dans l’entreprise.Leviers de la Qualité de Vie au Travail

Les six leviers de la QVT, lorsqu’ils sont mis en place, assurent le bien-être des salariés d’une entreprise. Dans le cas contraire, un mal-être peut rapidement s’installer sur le plan individuel, ce qui risque de ternir les relations sociales et se transformer, à termes, en conflits entre salariés.

 

La Qualité de Vie au Travail : quelques chiffres clés

Plusieurs études ont été menées afin de montrer l’impact du mal-être au travail et l’importance de la politique de la Qualité de Vie au Travail dans les organisations.

Ainsi, en 2013, l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) interroge 1001 salariés actifs. Parmi eux, 16 % sont cadres ou ont une profession libérale ; 25 % ont une profession intermédiaire ; 34 % sont employés ; 25 % sont ouvriers. Elle en tire les conclusions suivantes :

  • 96 % pensent que la QVT, la motivation, les relations dans l’entreprise et la qualité du travail réalisé ont un lien très fort.
  • 94 % pensent que la QVT et la santé des salariés ont un lien très fort.
  • 91 % pensent que la QVT et la productivité ont un lien très fort.

De plus, d’après l’étude Malakoff Médéric en 2016, les salariés et les dirigeants voient la QVT comme un atout de performance pour les entreprises et 83 % des dirigeants savent que ce sera un thème majeur et préoccupant à l’avenir.

En effet, il faut savoir que le mal-être au travail est un enjeu de santé publique puisque cela cause 42 % des arrêts de travail. Pourtant, d’après l’enquête Sumer 2017 du Ministère du Travail, 90 % des travailleurs en moyenne se déclarent « dans l’ensemble satisfait de leur travail ».

En revanche, le CNAM montre, en 2018, que les arrêts de travail ont augmenté de 5 % par an depuis 5 ans et représentent pas moins de 10 milliards d’euros.

Ainsi, la Qualité de Vie au Travail  est une notion indispensable dans la vie des salariés comme des dirigeants d’une entreprise. Surtout lorsqu’en 2010, d’après Wright, 25 % des variations de performance entre employés sont dues à leur bien-être.

Pour pallier ces variations, un suivi de la part des Directeurs des Ressources Humaines est nécessaire. 

 

Quel est le rôle des DRH dans la Qualité de Vie au Travail ?

Les conditions de travail sont devenues une des préoccupations les plus importantes en entreprise pour les DRH et les managers. Ces derniers cherchent constamment à améliorer les conditions de travail de leurs salariés, à fidéliser les collaborateurs, à attirer de nouveaux talents et à améliorer la performance globale de l’entreprise.  

 

Une obligation de prévention par les DRH

En étant à l’écoute des difficultés, en rendant les salariés acteurs de la résolution de leurs difficultés et en proposant un processus de résolution rapide et efficace, le DRH peut :

  • Améliorer la Qualité de Vie au Travail et le climat social ;
  • Réduire les Risques Psychosociaux, le coût et l’impact des conflits ;
  • Limiter le turnover et l’absentéisme ;
  • Participer au bien-être et à la santé des salariés.

Le DRH a une obligation légale de protéger la santé des salariés en assurant un suivi et une prévention des conflits. D’après l’article L. 4121-1 du Code du travail, le responsable des salariés est tenu de respecter une prévention à l’égard de la sécurité et de la protection de la santé physique et mentale des salariés. 

Il doit prévenir la survenance de ces risques par des actions de prévention des risques professionnels, de pénibilité au travail ou encore d’information. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer son obligation de protection. En cas de manquement à son obligation, le responsable sera condamné à verser des dommages et intérêts aux salariés concernés. 

 

Les bons réflexes du DRH dans la gestion des conflits

Lors de son suivi, le DRH est en mesure d’adopter de bons réflexes afin de prévenir les conflits et d’améliorer la Qualité de Vie au Travail au sein de son entreprise.

En effet, celui-ci peut :

  • Assurer une formation perpétuelle des équipes afin qu’elles acquièrent de nouvelles compétences ;
  • Être à l’écoute des difficultés des équipes et les accompagner ;
  • Offrir la possibilité aux équipes d’établir une relation de confiance et un épanouissement à travers un équilibre entre les feedbacks positifs et négatifs ;
  • Valoriser les discussions et le partage afin d’augmenter la performance collective et ainsi faire naître des solutions à court, moyen et long terme ;
  • Concevoir des rituels comme un temps de pause pour préserver les bonnes relations et l’esprit d’équipe ;
  • Analyser sans cesse les points forts et les points faibles des conditions de travail et les modifier si nécessaire ;
  • S’informer et être formé à la médiation puis former à son tour dans le but d’attirer l’attention des collaborateurs sur l’existence de dispositifs amiables de règlement des différends ; 
  • Mettre en place des clauses de médiation dans les contrats de travail ;
  • Produire une charte présentant les bénéfices de la médiation et la volonté d’une entreprise d’assurer la qualité relationnelle en son sein ;
  • Collaborer avec un réseau de partenaires extérieurs tels qu’un réseau de professionnels de la médiation dans le but de disposer d’un médiateur neutre, impartial et confidentiel rapidement ;
  • Engager un processus de médiation au plus tôt afin que le médiateur puisse établir un diagnostic de la situation et conseiller les outils nécessaires à la résolution du différend.

La médiation en entreprise est un atout indispensable pour les DRH dans leur activité et présente un enjeu de qualité relationnel important. 

 

Quel est l’enjeu de la médiation pour veiller à la Qualité de Vie au Travail ?

Tout d’abord, la médiation est un Mode Amiable de Règlement des Différends (MARD). C’est un processus de communication qui a pour objectif de résoudre des situations conflictuelles de manière amiable. Avec l’aide d’un médiateur, les parties prenantes d’un conflit échangent dans un cadre neutre, impartial et confidentiel pour trouver une solution mutuellement acceptable et cohérente avec leurs besoins respectifs.

La médiation permet aux parties de renouer le dialogue. Au sein d’une entreprise, cela permet de retrouver, dans 80 % des cas, un cadre bienveillant et une discussion authentique.

 

La médiation : un outil de prévention 

Engager un processus de médiation est possible sans nécessairement la présence de conflits. L’objectif premier de la médiation est de trouver des solutions à un conflit. Mais, elle peut aussi permettre de rétablir la communication entre des personnes. 

Or, ces situations de tensions peuvent considérablement affecter le moral des travailleurs, ce qui peut avoir un impact important sur leur bien-être et leur productivité. La médiation apparaît alors comme un outil de prévention contre les RPS en entreprise. 

Celle-ci permet aux parties d’évoquer leurs désaccords dès le début et de trouver un équilibre relationnel entre elles. Le dialogue social se restaure et favorise la découverte de solutions mutuellement acceptables.

Ainsi, avant même que les tensions entre deux salariés nuisent à la performance de l’entreprise, un DRH peut prescrire un processus de médiation afin d’apaiser le litige naissant. 

La Qualité de Vie au Travail sera rétablie rapidement et assurée grâce à cette solution, tout comme le climat social.

  

La médiation : un outil d’amélioration du climat social

 La médiation professionnelle permet d’apaiser le différend entre deux salariés. De plus, elle contribue à l’amélioration et la préservation du climat social.

Le climat social au sein d’une entreprise se défini comme le degré de satisfaction des salariés et employeurs. Il comprend : 

La considération des salariés et de la direction sur l’entreprise ;

Lorsque des salariés ne considèrent pas l’entreprise, une baisse de productivité commence à se ressentir. Par conséquent, des conflits avec la direction peuvent apparaître. Détecter ces litiges rapidement et entamer un processus de médiation permet aux salariés et à la direction de s’exprimer sur la nature du différend et d’apaiser un climat social perturbé. 

Les relations professionnelles et sociales ; 

Des conflits sur un dossier ou un projet mal effectué sont courants dans la vie d’une entreprise. Ces litiges peuvent entacher les relations professionnelles, sociales et, par conséquent, le climat social. Afin de palier cela, un processus de médiation peut être prescrit par le DRH. Celui-ci va permettre aux parties de renouer le dialogue et d’apaiser les tensions entre elles. 

Les conditions de travail

Depuis la crise de la covid notamment, les salariés sont plus sensibles à leurs conditions de travail. Que ce soit matériel (contraintes physiques, conditions sanitaires, …), psychosocial (relation avec les clients, sentiment d’utilité, …) ou organisationnel (rythme de travail, autonomie, …), un mal-être peut survenir et perturber le climat social. Pour y remédier, une discussion neutre, impartiale et confidentielle est nécessaire. 

Ainsi, prévenir les conflits naissants permet de les apaiser au plus vite et par conséquent de ne pas compromettre un bon climat social, indispensable à la productivité au sein d’une entreprise.

Les actions de la QVT peuvent donc s’accompagner d’une médiation professionnelle pour préserver les relations au travail dans un objectif de performance.

 

La médiation comme indicateur de performance

Plus tôt un conflit sera réglé, moins cela aura d’impact sur la performance relationnelle et, inévitablement, la performance de l’entreprise.

En effet, le processus de médiation place, au cœur de son processus, le développement et le maintien de la qualité relationnelle à travers :

  • Le renforcement du dialogue traditionnel ;
  • Des actions en complément des règles juridiques ;
  • Une refondation des interactions qui se digitalisent de plus en plus, au détriment du contact humain.

Ainsi, la médiation professionnelle, par sa présence, indique le niveau de conflit au sein de l’entreprise et l’endigue afin d’assurer une performance optimale de celle-ci.

 

Pour résumer, la Qualité de Vie au Travail contribue à l’amélioration des conditions de travail et de la performance globale de l’entreprise.

Afin que la performance de l’entreprise soit optimale, le bien-être des salariés, de plus en plus recherché, doit être assuré. Ce bien-être, développé et consolidé par les DRH, passe par six leviers de la QVT qui ont pour but d’améliorer le climat social, le contenu du travail, la santé au travail, les compétences professionnelles, l’égalité professionnelle et l’engagement des salariés.

La médiation, quant à elle, veille sur la Qualité de Vie au Travail. Elle permet de rectifier un mal-être potentiel et d’assurer une performance optimale de l’entreprise. 



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