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Rupture conventionnelle et prud’hommes : les raisons

La rupture conventionnelle suppose un accord officiel entre l’employeur et l’employé pour mettre fin au contrat de travail. Cependant, plusieurs raisons peuvent justifier de saisir les prud’hommes en cas de rupture conventionnelle. Quelles sont-elles ? Et comment cette démarche est-elle possible ? Rappelons d’abord comment fonctionne la rupture conventionnelle avant de voir comment la concilier avec une demande aux prud’hommes.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

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Cette procédure légale consiste pour un employé et son salarié en CDI de se mettre d’accord sur la fin du contrat de travail. Là où la démission est imposée par le salarié et le licenciement par l’employeur, la rupture conventionnelle résulte des deux volontés conjointes. Ce document comporte différents éléments (ex : date de fin du contrat de travail, montant de l’indemnité pour la rupture).
Un entretien préalable est d’ailleurs requis pour fixer les conditions de départ et négocier cette rupture conventionnelle.

Les deux parties datent et signent la convention de rupture, puis l’entreprise l’ envoie à la DDETSPP pour homologation. À l’issue de 15 jours ouvrés et en l’absence de refus, la convention est officiellement validée. Le contrat de travail prend fin à la date mentionnée, le salarié perçoit les indemnités comme prévu par la convention de rupture. Celles-ci dépendent du nombre d’années d’ancienneté du salarié et de son salaire de référence.

 

Quelles sont les raisons d’une rupture conventionnelle ?

Les raisons diffèrent selon que la rupture soit demandée par le salarié ou l’employeur. Dans le premier cas, c’est la non-satisfaction de l’emploi qui motive cette rupture (conditions de travail, rémunération, éloignement etc.). Avoir trouvé un poste plus intéressant, souhaiter créer son entreprise ou se reconvertir professionnellement sont d’autres grandes raisons poussant un salarié à demander une rupture conventionnelle.

Côté employeur, c’est la mésentente qui motive le plus à négocier une rupture conventionnelle (source : coindusalarie). Les difficultés économiques de l’entreprise représentent le second motif, et restent valides tant qu’elles ne se substituent pas à un licenciement économique. Enfin, le mal-être du salarié peut inciter l’employeur à lui proposer cette fin de contrat, aussi bien pour l’intérêt de l’entreprise que l’employé lui-même.

 

La médiation pour une rupture conventionnelle

NotreAccord propose des services de médiation entre employeur et salarié si l’un des deux souhaite une rupture conventionnelle, mais pas le second. La médiation aide aussi à se mettre d’accord sur les conditions de cette rupture.

Rétablir le dialogue permet de trouver une solution équitable pour les deux parties.

Le départ éventuel du salarié n’en est que facilité grâce à des conditions avantageuses aussi bien pour lui que pour l’entreprise.

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Quel est le meilleur motif pour une rupture conventionnelle ? Le meilleur argument est celui qui permet au demandeur de faire valoir cette demande, sans léser l’autre partie (employeur ou salarié). D’où l’importance d’une communication fructueuse, à l’aide d’une procédure de médiation par exemple.

Rupture conventionnelle et prud’hommes : c’est possible ?

Il est tout à fait possible de saisir le conseil des prud’hommes après une rupture conventionnelle. En effet, le seul objet de cette rupture est la fin du contrat de travail. Les demandes liées au contrat de travail, la remise en cause de cette rupture voire le refus de celle-ci sont ainsi recevables au conseil des prud’hommes.

L’exécution du contrat de travail

Le salarié peut s’il le souhaite saisir les prud’hommes pour une demande concernant l’exécution de son ancien contrat de travail. Il dispose d’un délai de deux ans à compter de la date de rupture de ce contrat. Quelques exemples : heures supplémentaires non payées, prime non versée, clause de non-concurrence non levée à l’issue de la rupture conventionnelle.

La remise en cause de la rupture

Le salarié dispose d’un délai de 12 mois pour faire requalifier la rupture en licenciement abusif. Si tel est le cas, il pourra alors toucher les indemnités correspondantes à ce type de fin de contrat de travail. Pour faire valoir sa demande, l’employé peut mettre en avant un vice du consentement (ex : menaces de l’employeur) ou le non-respect des délais légaux. Si le salarié n’a par exemple pas pu disposer du délai de rétractation (15 jours) obligatoires, le conseil des prud’hommes pourra prononcer la nullité de la rupture conventionnelle.

Rupture conventionnelle et prud’hommes : le refus de la rupture

Enfin, rappelons qu’aucune partie ne peut imposer la rupture conventionnelle à l’autre. En cas de refus d’une rupture conventionnelle par l’employeur, les prud’hommes doivent être saisis dans les 12 mois qui suivent la date d’homologation de la convention de rupture. Ce délai est le même si ce refus émane de l’employé.

Pour limiter le risque de départs non-consentis en raison de mésententes, il est essentiel de prévenir les conflits en entreprise.
Éviter ces conflits favorise aussi une communication saine. Ainsi, il sera plus facile d’envisager une rupture conventionnelle sans que personne ne s’y sente forcé… évitant alors un lourd contentieux juridique aux prud’hommes.



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